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海尔溃败：

午休就开除，下跪求转岗，管理之神救不了海尔一度消失于公众视线中的海尔，终于迎来了它的“高光时刻”：因为开除了4名午休员工，海尔被骂上了热搜。随着舆论的疯狂发酵，更多惊人的爆料出现，又送了海尔几次热搜：海尔一位前员工透露，自己曾连续半年上班没休息，平均每天工作15小时；业绩不好还曾被问候过家人，甚至有人向领导下跪求转岗。在潮水一般汹涌的舆论攻讦下，这个有着35年历史、千亿市值的大企，仍然以一副霸道的姿态，冷漠的回应公众，仿佛这些都是不值一提的小事。纵观此次舆情事件，大部分网友都是带着情绪，从道德层面上谴责海尔“压榨”员工。本文试图抛开道德层面的讨伐，挖掘开除午休员工背后，海尔在管理上更深层次的反智原因，从管理层面探讨一个问题：海尔为什么不行了？

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“管理之神”救不了海尔海尔简直是全中国最神奇的企业。一方面，海尔的老板张瑞敏，看起来完全是一副“管理之神”的模样。我们知道，《权力的游戏》里的龙母，名号是非常多的，但是和张瑞敏比起来，也完全是小巫见大巫。你能从张瑞敏的简介里，找到上百个牛逼闪闪的“管理大师”名号：

“全球50大思想管理家之一”

“IMD管理思想领袖奖”“第一位登上哈佛讲坛的中国企业家”“全球30位最受尊重的企业家”50位“全球最受尊敬商业领袖”“全球睿智领袖精英奖”......据爆料，海尔甚至还会强制员工，背诵老板的“经典名（fei）言（hua）”......甚至连北大BiMBA商学院院长陈春花，都对张瑞敏的管理水平，给予了极高的评价：“他对于事物背后本质的探索，对于人内在价值的见解，对于组织属性的洞见，甚至可以堪称为商业哲学家。”然而令人没法想象的是，就在“管理之神”张瑞敏的领导下，海尔内部搞出来的制度之奇葩和反智，又简直令人瞠目结舌。如此导致的最直接的后果，就是海尔从占据绝对优势的[家电界一哥]，沦落到远远掉队于美的、格力，市值已经不及后者的三分之一，一手好牌打烂的典型。（市值对比参考：海尔.14亿，美的亿，格力亿）“管理之神”救不了海尔。

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“青岛市第二监狱”海尔有个外号叫“青岛市第二监狱”，这可不是空穴来风，此次网上谴责海尔最多的声音，就是其“压榨员工”。至于海尔到底压榨了没有，本文不谈，先来思考一个问题：一般来说，企业想要“压榨员工”，有哪些办法？无非就是两条路。一条是延长员工工作时间，另一条是降低员工工作收入。根据网上已有的爆料来看，海尔两条都占了。在谈到延长员工工作时间时，多条爆料称：

“禁止员工午休，甚至中午专门去工位拍照检查。”

匿名用户

“经常通知大家晚上7点开会，或者培训。”

匿名用户“人事部门每月会统计员工加班小时数，排好序，发送给部门领导，部门领导FW给部门员工，一句话不说。”

匿名用户“招聘存在明显的骗局，明明单休就告诉你双休，周六强制加班。”

匿名用户“连续半年上班没休息，平均每天工作15小时”

财经天下“每天上班可笑的是9点上班，领导要求必须8：45必须坐在工位上，晚上17：30下班，被要求就算一点事没有必须17:45才能下班”。

匿名用户看完网友爆料，我表示受到了惊吓。而在谈到[降低员工工作收入时]，多条爆料称：

“每天加班到晚8点，周六上全天班，从没有加班费。”

匿名用户

“每月填人单酬，每季也填人单酬，想方设法扣员工工资，一年可以扣16次，大家都扣没人例外。”

匿名用户业绩达不到增长目标就扣钱。目标谁定的?还不是那些拿百万年薪的人制定的吗。他们就算达不到，还是百万年薪，却带着所有基层员工每个月扣基本工资，谁还想给你干?

匿名用户海尔不给农业户口的员工交公积金的，“没有理由，一直都是这样的”，海尔人事那边对城镇户口、农业户口区分严格，国家取消农业户口，海尔要不要投个反对票啊？

匿名用户搞“拐点”工资：每个月只发工资的70%，剩下的30%每半年一发，说是要算绩效（程序员算绩效？），如果中途辞职，那30%要扣除。

乌海做IT技术的要和销售业绩绑定，如果他销售任务不能完成，对不起，工资只发北京低保工资，季度的工资没有了，年终奖没有了，而且不给你任何说法也不给你补回来！就这么眼睁睁的在你面前没有了！我已经连续2月只发低保，没有季度工资，说法都不给一个，就通知下告诉你不给你发钱了！

海尔你大爷很多时候拿工资都是要靠运气，工作能力再强的员工拿低保工资也是屡见不鲜。

扫地僧这让我想到，我之前在评论其他新闻时，写过的一段内容，道理是相通的：

这种极限压榨的方法，在几十年前是行得通的，但是在21世纪的市场经济下，资本家必须要对员工做出妥协，尽量满足员工的各项生活和心理需求，不然就根本留不住好员工，这也是为什么很多大厂，都极其重视福利制度的原因。比如微软，福利制度能做到的程度很夸张，几乎让员工脱离公司后，生活就不能自理......

只能说，海尔每年校招都要补充大量员工，员工流失率这么高，不是没有原因的。如此制度之下的公司，有创造力的、脑子稍微活络点的员工，怎么可能留得下来？而能长期留下来的，又都是些什么人？你待员工是傻逼，员工待你应如是。

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海尔日常“颠覆”除了闻名山东的外号“青岛市第二监狱”外，海尔还是一个日常颠覆的神奇企业。为什么这么说？看看张瑞敏相关的，专访以及演讲的文章标题就知道了：

《独家专访张瑞敏：颠覆定律、掀起变局，但他坚持“担着大风险，我也要改”》

《海尔张瑞敏：必须将原来的全部颠覆掉》《海尔张瑞敏：去彻底解构，去颠覆重生》《张瑞敏：自我颠覆》《张瑞敏：颠覆创新，凡墙皆是门》......整天颠覆来颠覆去，完了公司被折腾得越来越差。当然了，老板天天讲颠覆，肯定是要跟着造点新词新概念。于是，海尔这几年搞出了无数新词，各种新概念像不要钱一样层出不穷，我们随便看几个，保证能把你整的一头雾水：

日清日高、穿刺、拐点酬、协同、交互、倒逼、人单酬、负激励、优化、散单、还原(回到最初的岗位)、小微、经营、人人创客、人单合一、共赢增值表、三生体系、三子榜、物联网引爆、生态收入、链群自驱动、智能合约......

看起来都厉害得不行，实际上大部分都是故弄玄虚，没什么用。比如海尔造的新词“交互”，看起来很高大上对吧？但其实意思就是“开会”而已......我就想问，说人话有这么难吗？当然，没什么用都是小事，最怕的是起反作用。

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颠覆出肿瘤如果一个人得了慢性肝炎，那他的身体，一定是整天都在颠覆的——人体为了填补，被肝炎病毒大量杀死的肝细胞，会动用很多肝细胞进行分裂，生成大量新的肝细胞，然而这个分裂过程就会造成基因变异，一不小心就变成癌细胞了，到最后使人患上癌症。公司也跟人一样，整天颠覆来颠覆去，最后一定得肿瘤。张瑞敏的“颠覆性”管理思想，看似很高深，但其实简单来说，核心思想就是一点：权力下放，风险下放。把海尔8万多个员工分成多个“小微”，每一个都自己做决策，并且自负盈亏，“小微”和“小微”之间基本是独立的。这种做法看似很创新，实际上却问题极大，会造成严重的内耗。海尔搞了这么多年，无数个小微，到最后算是成功的也就寥寥，整体来说是极其失败的。但是失败了没关系，海尔可以拿着这几个成功案例反复的炒啊，不信你看张瑞敏的演讲，一个做出点小成绩的雷神电脑，都被翻来覆去不带重样的，说了无数次。有海尔员工因此嘲讽，雷神电脑是海尔小微的遮羞布，看到这条言论我很是气愤，这人瞎说什么大实话。当然了，这种分成小团队作战、内部竞争的管理模式，成功案例不是没有，比如腾讯的赛马机制。赛马机制最广为人知的应用，是之前腾讯拿到《绝地求生》手游研发权的时候，找了两个团队，分别独立开发了《绝地求生·刺激战场》和《绝地求生·全军出击》。为什么要找两个团队分别开发，而不是集中力量办大事，腾讯不怕资源浪费吗？答案是，怕。但是《绝地求生》手游对腾讯太重要了。只让一个团队开发，风险太大，万一没有把握好机会，做出来的游戏不符合用户需求，就可能被网易的《荒野求生》占领市场，最后导致失败。和把鸡蛋放在一个篮子里的风险比起来，浪费的那点资源完全可以接受。但是，海尔的“小微”虽然看起来，和腾讯“赛马机制”差不多，实际上二者却有天壤之别。差别有很多，我就说主要的三点。1.决策层不同。谷歌腾讯擅长无中心化的小团队作战，但其本质仍然是“上令下行”的中心化形式，由于决策层身居高位，考虑业务问题的时候，眼界会更宏观，更从公司整体利益考虑。而海尔由于权力下放，所有的“小微主”都自负盈亏，当然只为自身的利益考虑问题，甚至用损失公司整体利益的代价，也在所不惜。企业内耗严重。这就像囚徒困境。如果双方为了整体利益合作，则能达到利益最大化。如果双方都只为自己的利益出发考虑问题，则会两败俱伤。2.人员素质不同。其实非要搞小团队作战，也不是不行，但是得有个硬性要求，就是必须是有高度职业化素养的员工，这也是为什么谷歌盛行OKR的原因——很简单，这群最优秀的员工，他们根本不需要KPI激励，你只需要事先把目标定好，他们的责任心和意义感，会自动驱使他们把事情做好，会自动驱使他们，认真履行不同小团队之间的承诺，不会轻易违约。而海尔属于传统制造业，人员素质当然和谷歌腾讯的大佬没法比了。别说让他们认真履行小团队之间的承诺了，就是让他们不造假都难。知乎就有爆料称，海尔内部的“小微”，为了完成定下的指标，造假非常严重，甚至连销售数据都可以造假——有爆料称，在海尔，一台机器可以在内部部门之间反复倒卖，看上去每个部门都完成了指标，但实际上却没有增加实际价值。3.工资模式不同。为什么海尔内部的数据造假这么严重？因为只要你完不成定下的指标，你在海尔获得的工资，都要乘一个小于1的系数，并且一般是极难完成的，这也是为什么很多人反映，去海尔工作，有半年都在拿~的低保工资的原因。如此严苛的工资模式，只会让员工完全盯着钱看，为了完成指标无所不用其极，甚至不惜造假和损害公司利益。而腾讯谷歌就不会这样，目标完成的好有奖金，没完成也不会让你拿低保，这样能让员工更专注于为用户创造价值，而不是为了指标上的那点数字。4.行业性质不同。互联网行业更强调创造力，传统行业更强调组织力。前段时间一夜爆红的换脸软件zao，就是最好的例子，原本要几十个小时渲染的换脸技术，通过zao团队颠覆性的技术创新，进展到了只需要几秒钟就能完成。zao的成功基本就没组织效率、人员优化什么事。至于传统行业，这种颠覆性创新的例子，是很难举出来的，传统行业强调更多的，是组织力，是执行力，这也是为什么你经常都能见到，很多研究华为人力资源管理的文章，而研究腾讯的却寥寥的原因。像海尔这种传统家电行业，更多是拼供应链管理、成本控制、技术细节、人员优化、营销策略这些细枝末节的东西，这样一来效率就很重要了，必须要打破部门墙、资源共享，集中力量办大事，用规模化效应提升效率，而不是搞什么小微，把一个整体的公司分成无数个小企业。我打个比方。互联网行业就像是《复仇者联盟》，强调的是个人英雄主义，要打败灭霸，需要的不是这些英雄之间，有什么严明的纪律和组织，而是他们个人能力最大化的发挥。传统行业就像是《流浪地球》，强调的是集体英雄主义，要点燃一万台行星发动机，需要的是组织能力和执行力，全世界的行动小组一起配合才能完成。话说回来，其实就连腾讯、百度、阿里这种互联网大厂，都意识到了大公司的资源整合共享迫在眉睫，纷纷建立中台来调配资源，海尔却逆常识而为，不衰败简直天理难容。

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常识比新词重要已经70岁的张瑞敏，如今肯定是困惑的。我可是管理大师啊，我在海尔实践了这么多先进的管理概念、理论、模型，到头来却被没什么管理创新的美的格力反超，现在市值连人家三分之一都不到了，难受啊马飞。关于这个问题，我想举两个我非常尊敬的人的例子，任正非和张小龙。先讲任正非。任正非前段时间发了份电邮——《任正非签发88号电邮：铲除平庸高管，用人力资源管理战胜美国制裁》。看完我真的很佩服任正非。为什么？因为任正非讲话很接地气。随便摘录几句：

主官、主管一定实行每年10%的末位淘汰，迫使自我学习，科学奋斗。下岗的管理干部一律去内部人才市场重找工作机会。

现在不能像过去那样盲目涨工资了，薪酬激励要聚焦业务连续性、关键项目以及绩效优秀的贡献者。今年我们降级只有13人，这么温和的干部部门，怎么胜任战胜制裁。任总提出的都是很实际的、能落地的解决方案，例如“末位淘汰”、“薪酬激励”、“绩效”等等。如此接地气的讲话，能让员工很好懂，中层很好执行，全公司上下一条心，贯彻执行。我们再看看







































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