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谢昕昕GHR原创主笔

来源：环球人力资源智库

ID：ghrlib

最近，一则因员工业绩不达标，被领导惩罚生吞蚯蚓的新闻被疯转。据视频里员工口述，有多名未达到业绩的员工被罚生吃蚯蚓、泥鳅、喝生鸡蛋、扫厕所等等。不接受体罚也行，改交罚金元，顺带请全公司吃早餐。每一项都不是简单的惩罚措施，而是在挑战成年人的尊严和底线。最后该公司老板被行政拘留五日。实际上，生吃蚯蚓这类反人性的企业管理措施不是不是个例。到网上一查相关新闻：喝?桶水、老板陪跳湖、极限蛙跳、在身上贴侮辱纸条……在现实中经历过这些听起来疯狂的惩罚手段数不胜数，触目惊心。企业惩罚员工，无非是想要激励他们促进企业业绩提升，但“罚吃蚯蚓”等类似行为，对员工身体和心灵造成双重伤害。这些骚操作非但不能激励员工，反而会砸了自家的招牌。反人性的惩罚其实是管理者的懒惰和无能有人说，这类生吞蚯蚓的粗暴管理，反映出来的是企业和管理者的懒惰和无能。FacebookCEO扎克伯格就深谙此理。员工一开始迟到的时候，他还会用罚钱的形式，到后来自己也觉得毫无意义。观察过后，发现这帮迟到的员工是因为身体亚健康状态，起床之后也精神不佳、效率太低。于是决定“惩罚”他们在下班后健身，视频监控，把惩罚“娱乐化”，从此员工效率的确变高了。面对低业绩压力，老板要学会转换思维，找到良性循环方法。毕竟力的作用是相互的，惩罚员工的同时，对公司也是一种伤害。例如裁员，算是对员工最大的，几乎不可逆的“惩罚”，也容易伤害企业文化。但是Airbnb近期的裁员，就让员工被裁得心服口服：?期心理咨询、比同行更多的补贴、帮被裁员工找工作……面对不得不“惩罚”的情况，Airbnb把对员工、对企业的伤害降到了最低。管理，最见一家公司的格局。管理的目的从来都不是惩罚员工、控制员工，而是激发员工的潜力，为公司产生价值。一味想用践踏自尊，来换取成绩的管理方式，正在被淘汰！员工没业绩最该反思的是企业和管理者老话说得好：将帅无能，累死三军。第一、很多时候，业绩不理想，并不是员工的错，而是企业本身的方向、产品定位出了问题。方向错了，拿鞭子抽员工，也出不了业绩。第二、需要反思企业文化是否出了问题。一个积极的企业文化，让员工对企业产生归属感，当企业有难时，他们也会更积极主动地去寻求解决办法。但很多企业的情况是，员工积极性普遍偏低。盖洛普公司在近30年，用行为经济学分析美国数百家公司的2多万名员工。发现觉得自己在做无用功、划水耗时间的员工就有50%，比“积极主动”类的员工多出20%，剩下的20%已经选择主动撤离。最后比较发现，“积极主动”型的员工产生的利润率、生产率高出约20%，稳定性更高，然而这是少数。其中的原因在于，现阶段的员工看不到目标、效果，也得不到好的反馈。而就业主力军偏偏又是“独树一帜”，颇有个性的90后——和“前浪”是有很大区别的：70后撑死胆大的，饿死胆小的80后吃得苦中苦，方为人上人的90后能玩就一起玩，不能玩我自个儿玩对于企业主和管理者来说，别指望90后能在暴政下交出业绩……看看海底捞管理者是怎么对待员工的：“希望大家无论在哪儿，都好好吃饭”董事长张勇给员工和员工家庭录了一个视频，视频里他亲手做了碗“四不像”的西红柿鸡蛋面。那时候海底捞是压力最大的时候，没有顾客堂食用餐，员工滞留在家，每个人都很泄气。面对生存压力，张勇只是亲手给所有的员工做了碗面，他还说：“没有人关心海底捞的老板是谁。每个人选择海底捞，一定是因为他们接触到的服务员，店里的食物和环境。”他是真的把员工当家人。确实，顾客去海底捞，很多时候不是因为海底捞多么好吃。是因为海底捞服务员的热情、专业，他们都是海底捞的活字招牌。“在海底捞工作，我自己都变得开心了很多，因为每天顾客看到我们都笑的。”张勇难道没遇到过海底捞难的时候吗？业绩下滑，疫情来袭，舆论风波……每一次海底捞都被推上风口浪尖，但是海底捞都会诚恳面对、认真处理，不是盲目甩锅给员工，每次问题出现都是全面整改。现在，海底捞还是大家聚会很爱去的餐厅，也是餐饮界的老大哥，员工心中的避风港。这是一个有温度的简单故事，但背后蕴含的企业文化，才是员工最持久的动力。赋予员工价值感现代人的?斯洛需求已经不再只看重低层次的生理、安全需求；很多时候，他们更在乎自己的尊重需求、自我实现需求。通过一个工作，能证明自己的价值，让自己更加喜欢自己、认可自己，是不少人心底的声音。人们吃饭喝水就可以生存，但是让你的生活只剩下吃饭喝水，没有其他内容，你会觉得索然无味吗？当然。员工需要意义，企业需要赋予意义、赋予价值。网上有这样一组数据：“绝大部分美国的80后和90后，职业的目的是让生存环境更好，造福大家。高于半成的人说，价值观匹配比工资更重要。也就是说，新生代更愿意“有意义”的工作。这不是简单的金钱赏罚、体罚能达到的目标。企业社会责任，作为企业赋予员工使命感的一个关键指标，也能让员工觉得更加有意义。在寒冷中给“雷神山”“火神山”的基建工作者送去羽绒服的波司登，就赋予了他的企业、他的员工不同的使命感。星巴克6月通过赠与亚洲基金会万，启动“助学项目”，?久以来的公益之路，星巴克从未停止。这也是为何年轻员工愿意在星巴克工作的原因。因此作为企业的管理者，不应该仅仅把视线放在如何赏罚员工身上，而是做好企业文化，完善业务，让员工更积极、主动去提高业绩，当成一种使命感。没有企业文化，留不住好员工没有企业价值，守不住老员工没有企业素养，失去所有员工作为企业的领导者：勉之以庆赏，惩之以刑罚，知人善用也要完善自身。这样，才能路远且长。

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